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在当前就业市场竞争加剧的背景下，国有企业岗位因稳定性强、福利体系完善等优势，成为重要求职方向。然而，部分不法主体利用求职者的就业焦虑，以“国企内部招聘”“保录入职”等虚假宣传为诱饵，通过发布招聘广告诱导求职者签订所谓“居间合同”，进而非法占有高额居间费用，此类行为已构成典型的合同诈骗，违反《中华人民共和国刑法》等相关法律规定，本文从法律视角解构该类骗局的运作逻辑，厘清其法律定性边界，分析各方主体的法律风险，并提出针对性的风险防范与权利救济路径，为求职者维权、国有企业防范品牌侵权提供法律参考。
不法分子首要任务是构建“国企直招”的虚假形象，降低求职者的警惕性。其一，在传播渠道上，他们多选择求职者聚集的平台，如招聘网站、社交媒体群组、校园就业群、线下劳务市场等，发布看似正规的招聘广告；部分不法分子还会通过伪造国企官方LOGO、借用国企下属关联企业名义、声称“内部推荐渠道”等方式，增强信息的迷惑性。其二，在招聘内容上，广告通常突出“国企编制”“五险一金”“高薪稳定”“不限专业”“低门槛入职”等核心卖点，精准匹配部分求职者“急于就业、追求稳定”的需求，同时设置“名额有限”“先到先得”等话术，制造紧迫感，促使求职者仓促决策。
当求职者主动接洽后，行为人以“内部推荐费”“名额锁定金”等名义索要费用，并诱导签订所谓“居间合同”，试图将非法诈骗行为伪装为合法的居间服务。从合同效力分析，此类合同属于典型的“以合法形式掩盖非法目的”的无效合同，具体存在三律瑕疵：一是主体不适格，居间方多为无人力资源服务资质的空壳公司或自然人，未取得开展职业中介服务的行政许可，违反《中华人民共和国就业促进法》第四十条“未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动”的强制性规定；二是标的虚假，合同约定的“促成与国企签订劳动合同”的居间标的根本不存在，行为人自始不具备履行合同的能力，符合“一方以欺诈手段订立合同”的无效情形；三是权利义务失衡，合同仅约定求职者的付款义务，对居间方的促成义务、退款条件、违约责任等核心条款刻意模糊，甚至设置“无论入职与否费用不退”的格式条款，该类格式条款因排除求职者主要权利，依据《民法典》第四百九十七条应认定为无效。
求职者支付费用后，行为人通过“拖延办理进度”“伪造入职材料”等方式继续欺骗，待求职者发现异常要求退款时，便以“个人原因未通过面试”“居间服务已完成”等借口拒绝退款，最终通过注销账号、更换联系方式等方式彻底失联。从法律定性来看，此阶段行为人已完成“非法占有”目的的实现，其一系列拖延、敷衍行为均是为了掩盖诈骗事实、巩固非法获利结果。需要特别指出的是，行为人使用虚假身份信息、办公地址签订合同的行为，进一步印证了其“非法占有”的主观故意，同时也给后续求职者维权、司法机关侦查带来极大障碍。
依据《民法典》第九百六十一条规定，合法的居间合同需同时满足三个核心要件：一是居间人需具备合法资质，且如实报告订立合同的机会，无欺诈、隐瞒行为；二是居间标的合法且真实存在，即存在真实的国企招聘需求；三是报酬支付以“居间成功”为前提，即求职者与国企实际建立劳动关系。反观常见的涉案行为，均已突破上述合法性边界：首先，行为人无合法居间资质，且刻意虚构国企招聘事实，属于“故意提供虚假情况”的欺诈行为；其次，所谓“国企岗位”系行为人编造，居间标的自始不存在，不符合合同成立的基本前提；最后，行为人收取的“居间费”并非基于真实服务，而是以“签订合同”为手段实现非法占有，本质上属于诈骗所得。据此，此类“居间合同”因欠缺合法性基础，自始无效，不能成为行为人规避法律责任的依据。
行为人冒用国企名义实施诈骗，已构成对国有企业名称权、商标权的侵权，依据《民法典》第九百九十五条、第一千零一十四条规定，国企有权要求行为人停止侵害、消除影响、赔偿损失。更重要的是，此类骗局会导致公众对国企招聘流程的信任危机，若处理不当，可能引发负面舆情，增加企业声誉修复成本。此外，若骗局涉及国企内部人员泄露信息、内外勾结等情形，相关人员还可能构成职务侵占罪、受贿罪等刑事犯罪，给企业带来更严重的法律风险。
从法律实务角度，求职者应从“事前防范、事中留存证据、事后精准维权”三个层面降低风险：其一，事前防范核心在于核查信息合法性，通过国企官方网站、人社部门备案的招聘平台获取信息，对“付费入职”“内部推荐”等表述直接拒绝，同时可通过国家企业信用信息公示系统核查招聘主体资质；其二，事中需强化证据留存，签订任何协议时均需核对对方身份信息，留存合同原件、转账凭证、聊天记录、招聘广告截图等全部证据，避免现金交易；其三，事后维权可选择三种路径：一是向人社部门、市场监管部门投诉，要求对行为人进行行政处罚；二是向法院提起民事诉讼，主张合同无效并要求返还财产；三是若诈骗数额较大，直接向公安机关报案，追究行为人刑事责任，同时可提起刑事附带民事诉讼追回损失。
国有企业应建立全流程的品牌保护与风险防控机制：一是规范招聘信息发布流程，所有招聘信息均通过官方渠道发布，并明确标注“未委托任何第三方机构招聘”“不收取任何费用”等提示，同时在官方平台公示虚假招聘信息举报方式；二是加强品牌监测，定期通过网络检索、第三方监测机构等方式排查冒用本企业名义的虚假信息，发现后立即发布澄清公告，并向平台方、监管部门发函要求删除，对涉嫌侵权的主体提起民事诉讼；三是强化内部管理，严禁员工泄露招聘信息或参与虚假招聘，对违规人员依法依规追责，必要时配合司法机关调查取证。
招聘平台作为信息传播载体，需切实履行法律规定的审核与管理义务：一是建立“资质审核+关键词筛查”双重机制，对发布招聘信息的主体要求提供营业执照、招聘授权委托书等材料，对含有“付费保录”“国企内部推荐”等关键词的信息重点审核，无法核实的不予发布；二是完善举报处理机制，在平台显著位置设置虚假信息举报入口，对举报信息在法定期限内核查处理，并及时向监管部门反馈；三是建立黑名单制度，对存在虚假招聘行为的主体列入黑名单，禁止其再次入驻平台，同时配合司法机关提供相关数据与证据。
以“国企招聘”为名签订居间合同骗取费用的行为，本质上是利用求职者就业焦虑实施的合同诈骗，其不仅侵犯个体财产权益，更破坏就业市场秩序。从法律视角来看，这类行为已超越一般民事纠纷，涉嫌构成合同诈骗罪，其背后往往涉及虚假宣传、非法占有等多重违法情节。面对以“国企招聘”为名的合同诈骗陷阱，律师不仅是事后的维权助手，更是事前的风险顾问与制度构建者。律师可以通过法律专业服务，帮助求职者守住“钱袋子”，助力国有企业护好“名誉牌”，协助招聘平台筑牢“审核关”，共同推动就业环境走向更透明、更公平、更法治的轨道。